績效考核評語範例：24 句依職務分類＋AI 提示詞

這篇適合誰：年底考核季，主管交來的評語只有四個字，你要協助他在面談前改成員工聽得懂、也服氣的版本。

情境：評語欄只有「表現良好」

考核表收回來，你翻了一輪：

• 「表現良好，繼續保持。」
• 「需再加強。」
• 「態度有待改進。」
• 「個性比較內向，不太主動。」

這些評語有三個問題：

1. 員工看不懂自己好在哪、差在哪。 「需再加強」是加強什麼？加強到什麼程度？
2. 面談時講不下去。 員工只要問一句「可以舉個例子嗎？」主管就卡住。
3. 最後一句已經偏題。 「個性內向」評的是人，不是工作表現。

人資不可能替每位主管寫評語，但可以給他一套流程：先收集事例，再讓 AI 幫忙寫成句子。

先準備：每位員工 2～3 件 STAR 事例

「很細心」是形容詞，「每次出貨前都核對兩遍數量」才是事例。

事例要寫「做了什麼」，不要寫「他是什麼樣的人」。這一句請主管先記住，後面每一步都靠它。

AI 寫評語的品質，取決於你餵它的事例。請主管針對每位員工，回想這一年的 2～3 件事，用 STAR 填（可以直接用下方的「範本下載」）：

再請主管補兩樣東西：

• 這位員工的等第（照你們公司的制度，例如甲乙丙、或優／良／待改進）
• 明年最希望他改善的一件事（只要一件，太多員工記不住）

考核評語範例：行政、業務、生產／現場、主管 × 三個等第

先看範例，再動手。下面 24 句依職務和等第分好，範例為虛構，事例、情境都是編來示範句型的，請換成你們員工自己的事。

每一句都照同一個句型：具體事例＋造成的影響＋明年的期待。你們公司等第名稱不同（甲乙丙、ABC），對照定義套用即可。

行政

業務

生產／現場

主管

提示詞：依等第寫評語、改負面評語、查敏感字眼

不要一次叫 AI「幫我寫考核評語」。拆成三段，每段主管都能檢查。

第一段：依等第把事例寫成評語

你是台灣企業的資深人資，協助主管寫年度績效考核評語。

請根據下面的事例，寫一段給員工本人看的考核評語。

【員工代號】員工A（請勿詢問或使用真實姓名）
【職務】（貼上：職稱與主要工作）
【考核等第】（貼上：例如「乙／符合期待」，並說明你們公司這個等第的定義）

【STAR 事例】
事例 1：
- 情境：
- 任務：
- 行動：
- 結果：
事例 2：
- 情境：
- 任務：
- 行動：
- 結果：

【明年最希望改善的一件事】
（貼上：主管的想法）

【寫作要求】
1. 評語分三段：肯定的地方、可以更好的地方、明年的具體期待
2. 每一個評價都要對應到上面的事例，不可以自己編造沒提供的事件、數字或客戶回饋
3. 語氣要和等第一致：等第高不要寫得像在批評，等第低也不要寫得像在稱讚
4. 只評工作行為與成果，不評個性、外貌、年齡、性別、婚姻、家庭、健康
5. 總長度 150～250 字，繁體中文、台灣用語，像主管當面講話，不要官腔
6. 如果事例不足以支持這個等第，請直接告訴我缺什麼，不要硬寫

第二段：把負面評語改成可行動的建議

主管最難寫的是「待改進」那段。寫太重怕員工反彈，寫太輕員工以為沒事。這一段專門處理它。

下面是主管寫的幾句負面評語。請把每一句改寫成「員工明天就知道怎麼做」的建議。

改寫規則：
1. 先指出具體行為（哪件事、什麼狀況），不用「態度」「個性」「不夠積極」這類籠統字眼
2. 再說這個行為造成的影響（對團隊、客戶或進度）
3. 最後給一個明年可以做到、主管看得到的具體做法
4. 語氣直接但尊重，不要用諷刺、比較（例如「不像某某同事」）或情緒性的字
5. 如果原句沒有提供具體事件，請在改寫後標註「需主管補事例」，不要自己編事件

請用表格列出：原句｜問題在哪｜改寫後的句子｜需要主管補充什麼

【主管的負面評語】
（貼上：例如「需再加強」「態度有待改進」「做事不夠細心」）

【相關事例（如果有）】
（貼上：STAR 事例或主管口述）

第三段：檢查有沒有人身評論與敏感字眼

這一段是送出前的最後一關。評語是會留在員工檔案裡的書面紀錄，寫錯字眼，面談或申訴時都很難收回。

請你扮演台灣企業的人資主管兼法務顧問，逐句檢查下面這份考核評語。

要特別找出：
1. 評論個性、外貌、口音、體型、穿著，而不是工作行為的句子（例如「個性內向」「看起來沒精神」）
2. 提到或暗示性別、性傾向、年齡、婚姻、懷孕、家庭照顧、宗教、籍貫、身心障礙的句子
3. 把請生理假、產假、陪產假、育嬰留職停薪、哺乳時間、家庭照顧假等，寫成「出勤不穩」「不夠投入」這類負面評價的句子
4. 沒有事例支持的定論（例如「一向不負責任」「從來不配合」）
5. 和其他員工比較、或帶有情緒、諷刺的字眼

請用表格列出：原句｜可能的問題｜建議改寫。
沒有問題的句子不用列。最後提醒我哪些地方需要人資或法務再確認，不要直接判定合法或違法。

【考核評語】
（貼上：第一段、第二段完成後的評語全文）

做之前和做之後

避坑

1. 沒有事例，不要讓 AI 寫。 AI 很會寫好聽的句子，你不給事例，它就會自己編一個「成功協助客戶解決問題」。面談時員工一問就穿幫。產出後逐句對照事例，對不上的刪掉。
2. 貼進 AI 前先去識別化。 姓名換代號、拿掉員編，請假原因、病歷、家庭狀況這類資料不要貼。要評的是工作，用不到這些。
3. 請假不能變成扣分理由。 請生理假、產假、育嬰留停，不能寫成「投入不足」扣考績，法律明文禁止（性別平等工作法第 21 條）。評語裡看到「今年請假較多」這類句子，先停下來確認。
4. 評行為，不評個性。 「內向」「脾氣差」「沒企圖心」都是在評人。改成看得到的行為，例如「會議中較少提出意見，明年希望每次專案會議至少提出一個想法」。這些也不能成為差別待遇的理由：年齡、婚姻、容貌等看就業服務法第 5 條（也包括性別、性傾向）；性別、性傾向在考績上另有性別平等工作法第 7 條明文規範。
5. 等第和評語要對得上。 評語寫得像稱讚、等第卻是待改進，員工會覺得被騙；反過來也一樣。第一段提示詞已經要求 AI 檢查這件事，但主管送出前自己再看一次。

下一步

評語寫好後，就要進考核面談。評語是寫在紙上的，面談是要當面講出口的，怎麼開場、怎麼把「待改進」講得員工聽得進去，我們之後會整理一篇「績效面談怎麼開場」。

在那之前，可以先把評語裡每個人「明年最希望改善的一件事」收起來，這就是明年教育訓練需求的來源；課開完要看學員買不買單，接著用〈課後問卷範本（12 題照抄）＋AI 分析開放題〉整理回饋。