AI 扮演的員工跟真人差很多，練了有用嗎？

AI 不會完全像你的員工，它練的是主管自己：第一句怎麼接、會不會急著辯解、能不能把話拉回事例。把最怕聽到的那句話先講出口一次，真的面談時就比較不會愣住。練完記得看 AI 給的回饋，不要只練「贏」。

可以把員工的考核資料貼進 AI，讓它扮演得更像嗎？

只貼練習需要的部分：姓名換成「員工A」，拿掉員編、請假原因、健康與家庭狀況。AI 只需要知道職務、等第、評語裡的事例，就能演出難談的反應。公司若有 AI 使用規範，以規範為準。

員工當場說不服，主管可以在面談裡直接改等第嗎？

不建議當場改。先聽完員工的理由、請他補上主管沒看到的事例，再說明會照公司的考核流程處理（例如覆核或申覆）以及何時回覆。等第怎麼調整，依你們公司的考核辦法決定，有疑問先問人資主管或法務。

績效面談技巧與問題：怎麼開場＋AI 模擬難談員工

這篇適合誰：評語寫好了，主管卻說「面談我不知道怎麼開口」，你要在面談週之前幫他準備好開場和應對。

評語怎麼寫，前一篇〈績效考核評語範例：24 句依職務分類＋AI 提示詞〉已經處理。這篇接著處理下一關：把寫在紙上的評語，當面講出口。

情境：主管最怕的不是評語，是員工的第一句回應

面談前一天，有位主管來找你：

「等第是乙，他一定會問為什麼不是甲。」
「他今年加班很多，我怕他說『我這麼努力你還給我這樣』。」
「上次面談他全程不講話，我一個人講了二十分鐘。」

這些擔心有一個共同點：主管準備了「要講什麼」，但沒準備「員工會怎麼回」。面談一卡住，主管不是開始辯解，就是草草結束。

人資沒辦法陪每位主管進面談室，但可以讓他們事前先練。AI 很適合當練習對象：它可以扮演不服氣的員工，一直追問到主管講出事例為止，而且練幾次都不會不耐煩。

先準備：面談前主管手上要有這 4 樣

要準備的	從哪裡來	為什麼重要
評語與等第	已完成的考核表	面談講的內容要跟書面一致，不能口頭一套、紙上一套
2～3 件事例	寫評語時收集的 STAR 事例	員工問「哪件事？」時要答得出來
員工自評（如果有）	請員工面談前先填	先知道他怎麼看自己，才知道落差在哪
明年的一個期待	評語裡「明年最希望改善的一件事」	面談要結束在下一步，不是結束在等第

開場三句：先講目的，再請員工先說

面談開場最常見的兩種失誤：一坐下就宣布等第，或是寒暄太久遲遲不進正題。比較穩的做法是三句話：

講目的和時間：「今天大概花 30 分鐘，一起看你這一年的工作，也談明年的方向。」
說明怎麼進行：「我想先聽你怎麼看自己這一年，再講我的看法，最後一起定明年的目標。」
把話交給員工：「你覺得今年做得最好的一件事是什麼？最卡的又是哪一件？」

先讓員工講，有兩個好處：主管能先知道落差在哪，員工也比較不會覺得「結果早就決定好了，我只是來聽判決的」。

績效面談問題：照順序問

下面的問題依面談流程排好，主管不用全部問，每一段挑一兩題就好。

面談階段	可以問的問題
回顧這一年	「今年你最有成就感的一件事是什麼？」「哪一件事如果重來，你會做得不一樣？」
對照評語	「我寫的這段評語，跟你自己的感覺一樣嗎？哪裡不一樣？」「有沒有哪件事，你覺得我沒看到？」
找出卡關	「做這件事時，卡住你的是什麼？是資源、時間，還是不清楚要做到什麼程度？」
談明年	「明年如果只改善一件事，你會選哪一件？」「你需要我提供什麼支援？」
收尾確認	「今天談的內容，你用一句話說給我聽，看我們理解得一不一樣。」

五種難談的員工：不要說和可以說

先看常見的五種情境。範例為虛構，請主管換成自己的話。

員工說	主管最容易說錯的話	可以改成
「我不服這個等第。」	「這是公司決定的，我也沒辦法。」	「謝謝你直接講。你覺得哪一部分應該更高？我們一起對照事例看。」
「我今年很努力，加了很多班。」	「努力不等於成果。」	「你的投入我有看到。我們來看這些時間花在哪裡，哪些有做出結果、哪些卡住了。」
「某某做得比我少，等第卻比較高。」	「他的情況你不了解。」	「今天我們只談你的工作，其他同仁的考核我不方便討論。你覺得自己哪件事被低估了？」
（全程沉默、只回「嗯」「好」）	「你有沒有意見？沒有就這樣。」	「我講了蠻多，換你。如果現在不好說，明天寫下來給我也可以。」
「反正你早就決定好了。」	「沒有啊，你想太多。」	「聽起來你覺得被提前判定了。哪一段讓你有這種感覺？」

共同原則就一個：先承認員工的感受，再把話拉回具體事例。 不辯解、不比較、不在面談裡改口承諾。

提示詞：備稿、模擬、回饋

三段照順序用。第一段幫主管備稿；第二段讓 AI 扮演員工，主管實際練；第三段練完請 AI 回饋。

第一段：產出面談開場與流程稿

第一段：產出績效面談開場與流程稿

你是台灣企業的資深人資，協助主管準備一場績效面談。

請根據下面的資料，幫主管寫一份面談流程稿。

【員工代號】員工A（請勿詢問或使用真實姓名）
【職務】（貼上：職稱與主要工作）
【考核等第】（貼上：例如「乙／符合期待」）
【評語全文】（貼上：已完成的考核評語）
【事例】（貼上：2～3 件 STAR 事例）
【員工自評重點】（貼上：如果有的話，沒有就寫「無」）
【面談時間】（例如 30 分鐘）

【請產出】
1. 開場三句：講目的與時間、說明進行方式、把話交給員工
2. 依「回顧、對照評語、找出卡關、談明年、收尾確認」五段，每段建議 1～2 個問題與大約時間
3. 這位員工最可能出現的兩種反應（依等第、評語與自評的落差推測），以及主管可以怎麼接
4. 結尾要確認的事項：明年的一個目標、主管提供的支援、下次追蹤的時間

【要求】
- 繁體中文、台灣用語，像主管當面講話，不要官腔
- 只用上面提供的事例，不可以自己編造事件、數字或回饋
- 不談個性、外貌、年齡、性別、婚姻、懷孕、家庭、健康
- 不把依法請的假（例如病假、生理假、產假、育嬰留職停薪、家庭照顧假）當成面談或扣分的話題
- 如果評語和事例對不上，先告訴我哪裡對不上

第二段：讓 AI 扮演難談的員工

這一段是重點。主管自己打字或用語音回應，一來一往練，不要叫 AI 自己寫完整段對話，那樣主管什麼都沒練到。

第二段：AI 扮演難談的員工（角色扮演練習）

我們來做績效面談的角色扮演練習。我是主管，你扮演員工A。

【員工A 的背景】
- 職務：（貼上）
- 考核等第：（貼上）
- 評語重點：（貼上：2～3 句）
- 這次要練的情境：（擇一或自訂）
  A. 不服這個等第，認為自己應該更高
  B. 強調自己今年很努力、加很多班
  C. 拿其他同事來比較
  D. 全程很少說話，只回「嗯」「好」
  E. 覺得結果早就決定好了，態度消極

【扮演規則】
1. 你只扮演員工A，一次只講一段話，講完就停下來等我回應
2. 依情境保持立場，不要因為我講一兩句就馬上被說服
3. 如果我講出具體事例、承認你的感受、提出明年的具體做法，你可以慢慢軟化
4. 如果我辯解、拿別人比較、或只講「這是公司規定」，你就更不服氣
5. 不要扮演到出現人身攻擊或威脅，保持在職場上真實會出現的程度
6. 我輸入「暫停」時，你跳出角色，用三點告訴我剛剛哪裡接得好、哪裡可以改

請你以員工A 的身分，先說第一句話。

第三段：練完回饋

練完一輪，把整段對話留在同一個對話裡，接著貼這段。

第三段：檢討剛剛的模擬面談

請跳出員工A 的角色，改用資深人資教練的身分，檢討剛剛整段模擬面談。

請用表格列出：主管說的原句｜效果（有幫助／沒幫助）｜原因｜可以改成怎麼說

再補三點：
1. 主管有沒有先承認員工的感受，再拉回事例？舉出對話中的位置
2. 主管有沒有出現辯解、和其他同事比較、或當場承諾改等第的情況？
3. 下次真的面談時，最需要先準備好的一句話是什麼？

只根據剛剛的對話內容評論，不要假設對話以外發生的事。

做之前和做之後

	傳統做法	開場三句＋AI 模擬
主管準備	只準備「要講什麼」	也準備「員工會怎麼回」
開場	一坐下就宣布等第	先講目的，請員工先說
遇到「我不服」	辯解或拿公司規定擋	承認感受，再對照事例
練習機會	第一次就是真的面談	先跟 AI 練過最怕的情境
面談結尾	停在等第	停在明年的一個目標和追蹤時間

避坑

AI 是練習對象，不是預言。 AI 演出來的反應是推測，真實員工可能完全不同。練的是主管的接話方式，不要拿 AI 的反應去認定「這個員工就是這種人」。
練習資料也要去識別化。 姓名換代號，拿掉員編、請假原因、健康與家庭狀況。角色扮演只需要職務、等第和事例。
面談講的要和書面評語一致。 口頭說「其實你表現不錯」，紙上卻寫待改進，員工之後拿書面去申訴，主管很難說明。評語本身有沒有人身評論或敏感字眼，請先用前一篇的第三段提示詞檢查過。
不在面談裡當場改等第或承諾加薪。 員工有新事例，記下來，說明會照公司考核流程處理、何時回覆。
面談後留紀錄。 面談後當天把雙方同意的目標、主管承諾的支援、下次追蹤時間寫下來，請員工確認。紀錄只寫工作上的事，不寫對個性的評論。

下一步

面談裡員工講的「明年最想改善的一件事」，收齊後就是明年教育訓練的需求來源。課開完要知道學員買不買單，可以接著看〈課後問卷範本（12 題照抄）＋AI 分析開放題〉。

評語還沒寫好的主管，先回到〈績效考核評語範例：24 句依職務分類＋AI 提示詞〉，有事例再來練面談。